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労働案件の矛盾についてです。

労働基準法２２条２項には、

労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

という規程がありますから、使用者は解雇通知書（解雇理由書と言ったりもします）を交付する義務があります。

ところが、ここ最近この規程を守らず、解雇通知書を出さない使用者がとても多くなってきている印象です。
もちろん解雇したにもかかわらず、です。

ここ最近の相談で結構な数を占めています。

使用者側としては
・解雇をしていない
・合意、自主退職である
・勝手に来なくなった
という主張に基づいて解雇通知書を出しません。

しつこいようですが、解雇しておきながら、です。
解雇通知書を出すと、解雇無効を争いやすくなり、使用者側にとって大きなリスクがあることをわかっているんです。

解雇通知書がないだけで、解雇の事実の立証は一気に困難になってしまいます。


同じ労働案件でも未払い残業代請求なんかでも、似たような現象が起こります。
勤怠管理をするべき使用者側が全く管理をしない。
そうすると労働者は労働時間を立証できなくなり、未払い残業代も請求が困難になってしまうということです。
つまり、さぼっている使用者ほど有利になってしまうという理不尽が生じるわけです。

もっとも、未払い残業代請求の方は、東京地裁の裁判例で推定的な計算を認容し、提出するべき書類を使用者が提出しない場合には、原告（被用者）の請求を認めるといったように事実上立証責任を軽減させるなどの工夫がなされ始めています。

勤怠管理をしない使用者のせいで未払時間外労働手当を労働者が請求できなくなるのはおかしいという発想もあるのでしょう。

話は戻って解雇通知書です。
解雇通知書を出すことは法律で決まっているのに、それを出さない。
そのことで労働者は解雇の効力を争うことさえ困難を強いられます。

・退職届がない
・特定の日を境に出勤していない
・出勤するよう求めていない

といった事実がそろえば解雇だと認定してほしいですね。

慰謝料の請求も認められやすくするとかもいい。

裁判所には、とにかく法律を守らない方が得（労働者には損）という事態を回避できるような判決をしてほしいです。

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